在創(chuàng)業(yè)過程中，團隊和人才，是左右創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的核心要素。
　　
　　有“創(chuàng)業(yè)教育之父”之稱的杰弗里·蒂蒙斯（Jeffry Timmons）教授曾提出了包含創(chuàng)業(yè)機會、創(chuàng)業(yè)團隊、資源三個核心要素的創(chuàng)業(yè)過程模型，三個核心要素構成一個倒立的三角形，其中創(chuàng)業(yè)團隊位于三角形的底部，是創(chuàng)業(yè)過程的主導者。
　　
　　根據(jù)統(tǒng)計和相關研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)失敗率居高不下的一個重要原因，也正是這類企業(yè)普遍遭遇人才瓶頸。因為創(chuàng)業(yè)企業(yè)不同于有充裕資金實力和充足時間的大公司，可以通過高額的經濟報酬，以及長時間的人才選拔和培訓來獲取人才。
　　
　　那么，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)而言，何不嘗試內部營銷的方式，提升經營績效，克服人才瓶頸？
　　
　　把公司“推銷”給內部員工
　　
　　很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)其實很重視營銷且依賴營銷手段，許多案例顯示：“過度營銷”正是造成創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，特別是具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高失敗率的重要原因之一。但創(chuàng)業(yè)者目前所重視的營銷，主要是面向外部顧客的“外部營銷”。與此相反，面向內部員工的“內部營銷”并未受到創(chuàng)業(yè)者應有的重視。
　　
　　內部營銷是一種將員工當作顧客，并從營銷的角度對企業(yè)內部進行管理的創(chuàng)新方式，其實質就是把員工視為銷售體系中的內部顧客，在團隊內部營造一種市場氣氛，通過員工的感同身受與換位思考，提高員工服務質量，進而贏得外部客戶滿意，增加企業(yè)收益。
　　
　　正如日本學者金井正明所說，內部顧客導向和外部顧客導向本質是一致的，只有實現(xiàn)了內部顧客滿意才能真正并且長久達到外部顧客滿意。內部營銷“把公司推銷給作為‘內部消費者’的員工”，通過不斷增強內部員工的滿足感來吸引、發(fā)展、刺激、保留能夠勝任的員工。
　　
　　對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，尤其是創(chuàng)新型的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，樹立內部營銷觀念的一個重要體現(xiàn)，就是要在企業(yè)內部營造一種創(chuàng)新創(chuàng)意氛圍。根據(jù)美國學者羅杰斯的觀點，創(chuàng)新創(chuàng)意氛圍應予以員工“心理自由”和“心理安全”。
　　
　　因此，一方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的內部營銷應鼓勵企業(yè)員工有質疑精神，敢于提出不同觀點，并勇于在實踐中檢驗新設想。例如蘋果公司曾斥資上億美元投放“ThinkDifferent”系列廣告，給員工開創(chuàng)另類思維的空間，有效地激發(fā)了員工的創(chuàng)意潛能。
　　
　　另一方面，創(chuàng)新具有風險，因此企業(yè)要尊重員工的創(chuàng)作努力，容忍失敗，保護員工的創(chuàng)新精神，讓員工意識到真正的失敗是畏難不前，只要員工在創(chuàng)新過程中盡可能采用科學的分析方法，他們就不會因創(chuàng)意失敗而受到過分的懲罰。
　　
　　當然，企業(yè)還是要設法幫助創(chuàng)新人才降低失敗的概率，給予他們真正的保護。對于缺乏高額經濟報酬的創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，一個思想開放、包容性強的創(chuàng)新氛圍，可以讓員工獲得一個成就自我的想象空間。
　　
　　例如，海爾提出的“源頭論”把員工作為企業(yè)發(fā)展的源頭，并把員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心目標，其實就是內部營銷的充分體現(xiàn)�？祹煾倒�司創(chuàng)業(yè)伊始，曾采取了一種“職業(yè)安全”的內部營銷觀念，他們對所有員工進行職業(yè)技能培訓，培訓的內容幾乎涵蓋了從個人技能到組織設計的各個方面，員工可以在企業(yè)內部市場上進行崗位輪換和職務升遷，還可以辭職自辦企業(yè)。